Жизнеспособность компании — решающий фактор в битве за успех

ГОСТЬ РЕДАКЦИИ Комментировать

Жизнеспособность компании — решающий фактор в битве за успех

Ведущий в России топ-менеджер по работе с персоналом, преподаватель бизнес-школы «СКОЛКОВО» Елена Витчак рассказала о том, на что должен ориентироваться руководитель, если хочет развития своему бизнесу

В нестабильной экономической ситуации российские предприниматели и бизнесмены постоянно рискуют, но без риска они не смогли бы выйти из системы и стать создателями компаний, производств, рабочих мест. В ситуации, когда каждый предприниматель уже занялся своим делом, нашем место на рынке и предусмотрел перспективы роста, один вопрос остается главным — как обеспечить жизнеспособность своего бизнеса.

Понятие «жизнеспособность» компании имеет особенное значение для всех HR-специалистов, которые пришли сейчас на смену бывшим отделам кадров. Всегда кадровик был тем человеком, который знал в офисе про все хитросплетения взаимоотношений коллег и начальства. Всегда казалось, что важно только подобрать кадры или найти им замену, чем и ограничивался функционал простого кадровика. Но работать с уже имеющимся человеческим капиталом, заниматься мотивацией сотрудников, тимбилдингом — это стало особенной миссией современных эйчаров.

Неизвестно, насколько стоит представлять аудитории преподавателя бизнес-школы «СКОЛКОВО» Елену Витчак, которая имеет многолетний практический опыт работы, в том числе в составе Советов Директоров российских холдингов (ОАО АФК «Система»), а также Комитета по назначениям и вознаграждениям ведущих российских компаний (ОАО «МТС», АНК «Башнефть», Агрохолдинг «Степь», ОАО «Медси», ОАО «БЭСК», ОАО «Детский мир»). Но можно сказать однозначно — в своей профессии эта женщина состоялась. Елена Витчак на данный момент председательствует в Комитете по кадрам Ассоциации менеджеров РФ и входит в Экспертный совет Саммита HR-директоров России и СНГ, а  также является членом Национального союза кадровиков России.

Как работать с персоналом она знает точно. И этим знанием она готова была поделиться со всеми участниками мастер-класса  «Персонал в эпоху перемен. Что надо знать руководителю», подготовленный Московской школой управления «СКОЛКОВО». В престижнейший отель Екатеринбурга, расположенный в центре города, приехало более 150 собственников бизнеса, гендиректоров, эйчаров и руководителей отделов со всего Урала. Пришли не только бизнесмены Екатеринбурга, но Челябинска и Тюмени. 

Екатеринбург был выбран не случайно. Оказалось, что это третий мегаполис, по числу выпускников бизнес-школы «СКОЛКОВО». За все время из стен этого ультрасовременного кампуса с дипломами вышли 26 екатеринбуржцев. Например, Челябинск и Тюмень дали бизнес-школе «СКОЛКОВО» кратно меньше выпускников — 14 и 8 соответственно. 

Мы не могли упустить такую возможность, чтобы не задать наши вопросы Елене Витчак лично. И после двухчасового мастер-класса и общения с залом она согласилась ответить на несколько наших вопросов.

Елена, спасибо, что решили приехать к нам на холодный Урал. Вы специалист по управлению персоналом. Ориентируясь на ваш многолетний опыт работы, скажите, может ли руководитель добиться того, чтобы сотрудник стал получать удовольствие от своей работы?

Елена ВИТЧАК: Каждая компания  в  бизнес-среде существует для достижения каких-то целей. Очевидно, что собственник или группа собственников для чего-то компанию создавала.  Если  более пристально посмотреть на  самые разные компании — есть очевидно общие законы развития,  есть похожие бизнес-процессы, есть очень одинаковые проблемы (узкие горлышки бизнес-процессов, стремление к прибыли,  операционная эффективность,  цифровизация и т.д.). Это все можно назвать  результативностью, в основном тактичной (так как планировать сейчас в долгую очень непросто, век неопределенности наступил и уже никуда от этого не денешься). Первое и важное – люди хотят знать, для чего они работают. Для чего существует компания, и зачем нужно тратить свое драгоценное время в этой компании. Я сейчас сознательно упрощаю  фразы, потому  что есть одно простое слово «СМЫСЛ» и это слово в работе бизнеса становится определяющим.

В  решении сложных бизнес вопросов руководитель очень часто выпускает из периметра своего зрения понятие,  которое я очень рекомендую взять на вооружение. Это «жизнеспособность»  компании. Термин не очень привычный для нашего уха, но именно этот фактор может оказаться решающим в битве за успех.

Именно жизнеспособность компании  определяет , сможет ли компания пережить сложные и неопределенные времена, будет ли она гибко, и главное , быстро реагировать на угрозы, сможет ли она адаптивно перестраивать свои бизнес-модели и менять продуктовую линейку.

И именно жизнеспособность напрямую связано с персоналом организации, потому что внутри этого понятия – стили управления, корпоративная культура, неравнодушие работников, умение решать сложные производственные конфликты и не тратить энергию на  междоусобицы,  именно там  люди с их потребностями и интересами (не надо забывать, что у работников есть свои потребности, и они очень по-разному выражены).

Имеет ли смысл для владельца бизнеса самореализация своих сотрудников, как это хотелось бы его подчиненным?

Елена ВИТЧАК: Большинству руководителей вроде бы все это понятно, но есть нюанс. Работа по повышению жизнеспособности организации не может быть сгружена на HR , она не может  осуществляться наскоками и эпизодами (пришел, проверил, убежал решать бизнес-вопросы). Это кропотливая работа, которая по важности  опережает стратегические  ориентиры многих компаний.

И отвечая на вопрос.

Если ваша компания занимается вопросом жизнеспособности, строит сильную корпоративную культуру и привлекает правильный персонал, вопрос самореализации  будет решаться очень эффективно. Так как правильные люди в правильной среде занимаются и самообразованием, и верят в компанию, и преданны компании …..

Мы находимся сейчас в мире  огромных  рисков, и в то же момент — это время огромных возможностей.

Человеческий фактор стал настолько важен, что появились термины «гуманистическое управление», «человекоцентричный HR». Вы только вдумайтесь —  человек с его потребностями, талантами и потенциалом стал в центр «мира» Компании.

И я бы сказала, вопрос не в том, чтобы человек получал удовольствие от работы. Вопрос для руководителя в том, чтобы постоянно повышать жизнеспособность своей организации через правильные процессы и используя правильные инструменты (в найме, обучении, развитии, мотивации). Подталкивая людей принимать правильные решения и развиваться… А уж на каком уровне это будет происходит – на исполнительском или на  менеджерском – не так важно…. Просто  палитра инструментов будет разная.

На исполнительском – больше контроля, больше механики процесса, но не меньше потребности в признании, чем на креативном или менеджерском уровне.

Эффективнее командная работа или четкое руководство без возражений?

Елена ВИТЧАК: Любой бизнес – это «люди с людьми» и командная работа. Не бывает по-другому. По науке руководство без возражений возможно исключительно в чрезвычайной ситуации, и директивный стиль управления («я сказал, чего непонятного, идите и делайте») может использоваться, но очень в ограниченном  объеме. Руководитель должен просто понимать, что есть огромное количество людей, на которых этот стиль вообще не работает. Можно давать указания с утра до вечера, они не будут работать, потому что у людей в зависимости от структуры личности разные:

  • Языки коммуникаций (язык действий или язык эмоций, язык логики или игры)
  • Каналы коммуникаций (вопросительный, директивный, заботливый)
  • Потребности (признание вклада, личности, мнения и тд).

И если вы пытаетесь руководить без возражений человеком , у которого в структуре личности доминирует тип «логик»  (точность, факты, последовательность действий и т.д.), Вы должны знать, что для такого работника – главный мотиватор такой, чтобы его работа была замечена, оценена, признана людьми, которые являются  авторитетами. Ему колоссально важна информация для работы и принятия решений….

И ваши указания без объяснений,  в дефиците оценки и времени сделают с вашим работником знаете что?

Они загонят его немедленно в стресс…. И если вы не успеете его «вернуть», разрыв ваших трудовых отношений неизбежен…

Я привела один маленький пример, но он показывает, что в большинстве ситуаций «руководство без возражений» не работает. И да, это на первый взгляд сложно, но я верю в то, что руководители (во всяком случае те, кто учатся и развиваются) начинают понимать, что роль «профессионального наблюдателя» (не надсмотрщика, а именно наблюдателя) становится очень важной.

А насколько гибкими должны быть связи между управлением и персоналом в креативной организации? И где должен быть тот предел, за который не может переступить обычный сотрудник?

Елена ВИТЧАК: Если речь идет об организации, в которых «креативность» становится ключевой компетенцией, то надо понимать, что группа людей, которые эту креативность могут и должны обеспечить, попадают под типаж «мечтателей» и «бунтарей».  Именно они создают новые миры и видят то, что не видят другие. Именно они, играючи, придумывают продукты и услуги, которыми потом пользуется полмира.

В этих компаниях нет вопроса «надо ли прислушиваться к мнению персонала? « Ну или я не знаю таких компаний.

Другой вопрос – в любой компании, даже самой креативной – есть разные функции, разные люди и тема баланса команды, процессов и коммуникаций становится ключевой. В этом смысле роль HR как раз в том, чтобы предлагать правильные инструменты как сотрудникам, так и руководителям.

А можете дать несколько универсальных советов для руководителей, которые могли бы помочь любой компании?

Елена ВИТЧАК: Да, конечно. Есть три универсальных лайфхака руководителям, которые  помогут, на мой взгляд, в любой организации:

1. Сначала «наденьте маску на себя», потом на работников. Я абсолютно убеждена в том, что  нахождение руководителя в стрессовом состоянии разной глубины , а также отсутствие времени на «себя любимого» работникам не помогает. Дайте себе разрешение позаботиться о себе. Как? Это тема отдельного разговора…

2. Помните, что каждый человек имеет собственную структуру личности и в ней есть доминирующие элементы ( и именно их вы интуитивно используете, когда  даете указания, ругаете, жалеете или увольняете…). Для каждого типа личности  желательно использовать свой язык коммуникаций. Изучайте приемы коммуникации,  медиацию, управление конфликтами…. Это сейчас более важно, чем бизнес-образование.

3. У руководителя нет задачи создавать  Компанию как «кружок по интересам», в котором всем должно быть хорошо. У руководителя есть задача создать среду, в которой люди захотят делиться знаниями, талантами, мозгами и душой… И , конечно, надо понимать, что любой работник может встать и выйти из компании, даже самой хорошей в силу разных причин…..

И все вышесказанное значит , что сакральные знания в области управления персоналом становятся главными инструментами для руководителя любого уровня. А уж выберете вы «швейцарский нож», с ограниченным набором или «гаражный ящик с инструментами» (в который можно положить, что душе угодно) - решать вам. В любом случае, всегда можно спросить у хорошего HR, что лучше использовать для своей компании. Он знает и подскажет.

Ксения Ширяева

Читайте нас также:

Telegram: @gosrf_ru
Facebook: @gosrf
Одноклассники: @gosrf
Twitter: @gosrf

  • Какой путь должна выбрать Россия?

    Всего проголосовало: 101

    Смотреть все опросы

ГОСТЬ РЕДАКЦИИ

Валентин Коновалов: «Хакасия в моем сердце»
Михаил Игнатьев: «Социально ориентированная государственная политика даёт хорошие результаты»
Борьба за инвестора может быть только инфраструктурной
Жизнеспособность компании — решающий фактор в битве за успех
Константин Бабкин: ЦБ РФ и промышленный рост — как объединить усилия?
Александр Высокинский: Грамотная стратегия обеспечивает гармоничное развитие
Константин Бабкин: «Когда миллионы захотят перемен – они произойдут!»
Прошедшие выборы: власть, делает вид, что ничего не было, народ — думает о новых шалостях
Валерий Фадеев: Как вдохнуть жизнь в малые города России?
Владислав Шестаков: Проба на качество
Еще ГОСТЬ РЕДАКЦИИ
Комментарии
Все комментарии проходят премодерацию. К публикации не допускаются комментарии, содержащие мат, оскорбления, ссылки на другие ресурсы, а также имеющие признаки нарушения законодательства РФ. Премодерация может занимать от нескольких минут до одних суток. Решение публиковать или не публиковать комментарии принимает редакция.